你是不是常常遇到這種情形：同樣的名目，A組加班加點還完不成，B組到點下班卻能超額20%？客歲我意見過兩個販賣團隊，一個天天喊狼性文明，其余一個搞讀書會+輪值主管，終局后者季度業(yè)績反超了300萬。今天咱們就嘮嘮，那些看不見的團隊能量到底從哪來。

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別把賦能當標語，這才算是真家伙
總有人問我："給員工送書辦培訓(xùn)算不算賦能？"客歲杭州有家電商公司的操作特有意思：給客服團隊每月800元"懟人基金"，專門補償那些被奇葩顧虛心到的員工。終局你猜怎么著？季度顧客知足度反而漲了15%。真正的賦能不是撒錢，是給化解癥結(jié)的東西箱。

咱們樓下的打算公司更絕，把傳統(tǒng)的KPI考核改成了"創(chuàng)意銀行"。打算師每出一個被采納的方案，就能往自己賬戶里存虛構(gòu)幣，攢夠了能兌換帶薪假期。半年時間，他們的爆款產(chǎn)出率翻了2倍。

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賦能和打雞血的差別，比狗熊和蜂蜜還大
上個月參加治理培訓(xùn)，聽了個特殊形象的比喻：打雞血是給員工灌辣椒水，賦能是教他們種辣椒。這里給你畫個對比表：

對比項	傳統(tǒng)治理	賦能治理
癥結(jié)化解	引誘拍板	小組投票
犯錯處理	扣獎金	開復(fù)盤會
本事增強	統(tǒng)一培訓(xùn)	自選導(dǎo)師
目的制定	老板畫餅	途徑對賭

（說到這突然想起來，深圳有家科技公司讓新人自主挑撰名目組，終局有個00后小姑娘帶著三個養(yǎng)成工，半年搞出了發(fā)明權(quán)技巧）

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三個實操妙招，小白也能立立刻手
剛開始帶團隊那會兒，我也犯過把賦能當放養(yǎng)的錯。厥后跟著個二十年閱歷的老主管學(xué)了這幾招：

輪值聚首主持人：每周讓不一樣員工主持聚首，三個月后連最忸怩的程序員都能娓娓而談
癥結(jié)化解拍賣會：把難題寫成"標書"，團隊競標化解，中標組拿雙倍名目分紅
失誤兌換券：每個季度可用三次工作失誤兌換培訓(xùn)機遇，反而下降了40%的重復(fù)錯誤

這里尚有個中心點，廈門某文創(chuàng)公司搞的"技巧暗盤"特有意思：員工把自己擅長的技巧做成卡片，其余人用工作時間來兌換學(xué)習(xí)。比如說打算師教插畫2小時，可能換程序員1小時的爬蟲課。

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新手最易掉的坑，萬萬繞著走
上個月幫友人公司做診斷，發(fā)現(xiàn)他們所謂的賦能根本是假把式：

1. 把放養(yǎng)當賦能：讓員工自生自滅，終局三個月走了六個骨干
   → 修正方案：構(gòu)建"穩(wěn)當繩機制"，新人前三個月有三次告急老員工的機遇
2. 福利大鍋飯：每人發(fā)同樣的學(xué)習(xí)基金，終局總有人買來墊桌腳
   → 調(diào)整盤算：改成"技巧成長賬戶"，憑課程證書報銷
3. 疏忽個體差異：讓技巧宅強制參加報告培訓(xùn)，搞得口碑載道
   → 化解方案：做本事雷達圖，每人定制成長途徑

（突然想起個反面課本，有家公司學(xué)谷歌搞20%自由時間，終局員工全用來摸魚。厥后改成"自由名目需經(jīng)路演PK"，才真正激發(fā)締造力）

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近來視察到個新趨勢：成都的創(chuàng)業(yè)公司開始玩"跨部門腳色扮演"。比如說讓技巧員當三天客服，商品司理去做地推。這么搞下來，部門扯皮少了六成，協(xié)作效率蹭蹭漲。

要我說啊，賦能的最高地步是讓團隊自己長腿跑。就像教孩子騎車，開始扶著后座，最終得學(xué)會自己掌控方向。那些天天喊狼性文明的老板該醒醒了，這屆年輕人要的不是牧羊犬，而是能自己找到草地的GPS。